[vc_row][vc_column width=”2/3″][vc_btn title=”Clique aqui para baixar” style=”3d” shape=”round” color=”success” size=”lg” align=”left” link=”url:https%3A%2F%2Fmateriais.institutomontanari.com.br%2Fclima-organizacional||target:%20_blank|”][vc_column_text]Em qualquer trabalho, assim como na vida, é comum que a gente repita certas atitudes ou adote certos hábitos como padrão de comportamento. E existem certos padrões que não se repetem somente entre eu e você, mas entre bilhões de pessoas ao redor do planeta.
Por conta disso, é possível criar estudos que revelam esses comportamentos organizacionais presentes entre grande parte de nós.
Quando estamos falando de expectativas das pessoas, ou seja, quais desejos orientam nossa conduta dentro de uma organização em especial, é possível desenhar um caminho claro que se repete em nossas vidas, ainda que de modo inconsciente.
Todo mundo age profissionalmente tendo como fundamento três crenças essenciais que vão desencadear o nosso comportamento organizacional.
As três crenças que eu vou revelar a seguir e que podem ser transformadas em perguntas que facilitam a nossa compreensão e comparam as seguintes variáveis: esforço, desempenho e resultados.
Vamos lá…
A primeira crença que norteia a forma como atuamos conecta esforço e desempenho. E quando a gente compara essas duas variáveis, perguntamos: se dermos duro, poderemos atingir o sucesso? Se eu me esforçar, posso conseguir?
Se a gente analisar isso de modo técnico, devemos chamar tal fenômeno de expectância, que trata-se da impressão que as pessoas têm quanto à probabilidade de que seus esforços lhes permitirão atingir suas metas de desempenho.
Essa crença é o gatilho que impulsiona o comportamento organizacional de uma pessoa. É o início da motivação, o impulso primordial…
Repare a importância do que eu estou dizendo: se as pessoas não acreditam que podem atingir tal desempenho, se não confiam na possibilidade de atingir um nível de sucesso bom o bastante para os resultados positivos, não haverá mudança, somente desmotivação e inércia.
A segunda crença interliga desempenho com resultados, e trabalha o comportamento organizacional das pessoas diante de uma possível recompensa, caso exista um resultado. Aqui a questão é: se tivermos sucesso, seremos recompensados? Vamos ganhar algo com tanto desempenho?
Em nível técnico, estamos falando da instrumentalidade, ou seja, a probabilidade percebida de que o desempenho se fará acompanhar de um determinado resultado.
Aqui a pessoa já ultrapassou a primeira crença. Ela acredita que pode sim atingir um determinado desempenho. No entanto, agora ela está se perguntando: vou ganhar algo com isso?
Repare que se não houver nenhum benefício ou ganho que justifique um esforço adicional, não há que se esperar muita coisa.
A terceira e última crença olha para o valor do resultado. Será que o resultado, o prêmio, vale a pena? Será que vale tanto esforço pelo bônus? Qual seria o valor desse benefício para a pessoa que vai recebe-lo?
Tecnicamente, estamos diante da valência, o valor de um resultado para a pessoa que o contempla.
Agora é a hora em que o membro da equipe analisa se o benefício proposto vale a pena. Se o ganho é justo. Se haverá competição e inveja por parte dos outros membros da equipe.
É bom deixar claro que esse valor pode ser positivo, quando a recompensa é algo como uma viagem internacional ou um bônus, mas também pode ser negativo quando há ressentimento de outros vendedores, inveja, boicote por parte dos demais e, até mesmo, exclusão ou isolamento.
Resumidamente o que devemos ter em mente para que uma pessoa se sinta altamente motivada é:
- O colaborador deve acreditar que poderá ter desempenho bom o bastante para atingir os resultados positivos que sabe que a empresa proporciona aos de alto desempenho.
- A pessoa deve saber que pode realizar a tarefa e deve estar bastante certa de quais serão os resultados finais (promoção, salário melhor…).
- A vantagem ou o benefício devem ser positivos, devem ser interessantes para aquele que deseja a recompensa.
