É quase impossível falar de comportamento organizacional sem falar de motivação, certo?
Motivação tem a ver com as forças que energizam, orientam e sustentam os esforços das pessoas.
Não há qualquer dúvida de que uma pessoa motivada tende a se esforçar mais para atingir metas e objetivos, inclusive coletivos.
Uma pessoa tem tudo para orientar seu comportamento organizacional de modo altamente produtivo quando:
- Tem capacitação para o que faz;
- Compreende o cargo que tem, e
- Tem acesso aos recursos necessários para dar o seu melhor.
Parece bem simples, mas como ajudar os gestores a motivar as pessoas para que apresentem comportamentos organizacionais construtivos?
Bem, existem formas bem interessante para isso e que dão certo na maioria absoluta das organizações…
A primeira delas é trabalhar com as metas… Isso mesmo: metas!
Nesse caso, quando estamos falando de definição de metas, devemos ter muito claro que tais metas devem ser conscientes, racionais, calculadas… Se você é um gestor, um líder de verdade, não defina metas por intuição ou sem fundamento. Faça esse favor a sua equipe!
Quando digo que as metas devem ser conscientes, quero dizer que devem soar como um desafio capaz de gerar motivação nas pessoas e determinar o seu comportamento organizacional a partir daí.
Embora a gente saiba que a definição de metas normalmente ocorra com uma finalidade bastante clara, qual seja, aumentar a lucratividade das empresas, tal fim não precisa ser o único. Quero dizer: o desafio está em aumentar sim o lucro, mas aumentar com ele a satisfação e a motivação da equipe.
Nem preciso dizer que as metas devem ser bem concebidas, o que significa dizer que devem ser objetivas e claras, sem chances para dupla interpretação ou ambiguidades.
Um tipo de meta radical para tirar as pessoas da zona de conforto, e chacoalhar o comportamento dentro da organização, são as Metas Forçadas. Estamos tratando de metas extremamente exigentes, que beiram o impossível, mas são frequentemente realizáveis.
E como eu disse… Elas têm um objetivo: retirar as pessoas da “zona de conforto” e alçá-las a novos patamares.
Evidentemente, tudo que é radical tem que ser devidamente cercado de cuidados. Preste bastante atenção no que eu vou dizer: se o trabalho é individual, a meta deve ser individualizada, pois esse tipo de meta gera competição e reduz a cooperação. Se a cooperação é importante, as metas dever ser fixadas para a equipe.
Lembre-se que muitas vezes o estabelecimento de metas conduz o colaborador a adotar um comportamento organizacional nada desejável, como em casos de jogos de manipulação ou de comportamentos antiéticos.
Não é incomum ver pessoas criando metas fáceis, ridículas, enquanto fazem um super alarde para convencer os demais das supostas dificuldades envolvidas. Muitos chefes caem nesse truque e são convencidos de que tais metas eram realmente difíceis. Não caia nessa esparrela. Isso não é estratégia, isso é marketing pessoal da pior categoria.
Outro dia me deparei com um caso esdruxulo desse tipo de comportamento organizacional censurável: uma empresa criou uma política para premiar os funcionários que deixavam de fumar, o que parece um belíssimo exemplo empresarial. Ocorre que o resultado foi inverso e totalmente antiético… Pasmem: colaboradores que não fumavam passaram a fumar para poder competir pelo prêmio.
E tem mais… O que fazer com aquele membro da equipe que chegou bem perto da meta, mas não conseguiu, embora o esforço tenha sido evidente?
As respostas não são tão lineares quando se trata de induzir comportamento organizacional…
Outra badalada alternativa está no reforço do desempenho, que surgiu com a teoria do efeito de Edward Thorndike.
Você sabia que comportamentos seguidos de consequências positivas provavelmente se repetirão? Muito legal isso!
Assim sendo, existem quatro formas básicas para encorajar ou desencorajar determinados comportamentos organizacionais:
- A primeira forma foca em tentar aumentar as chances de repetição do comportamento, reforçando-o com alguma recompensa positiva. Por exemplo: elogios, cartas de recomendação, avaliações de desempenho positivas e aumentos salariais.
- O segundo meio está na remoção ou não aplicação de uma consequência indesejada. Imagine o caso de um gestor que, recompensando a melhora no desempenho de um colaborador, resolve retirar uma advertência ou suspensão sobre o mesmo.
- A terceira maneira é muito usual e tem sido utilizada erroneamente, de modo abusivo e sem qualquer fundamento. Estamos falando da punição. Em outras palavras, a aplicação de uma consequência adversa. São exemplos que a gente infelizmente observa diariamente: gritar com um membro da equipe, criticá-lo, atribuir uma tarefa nada atraente, suspendê-lo…
- Por fim, agora complicando a coisa um pouquinho, temos a não aplicação de uma consequência que seria um reforço positivo. Isso não é nada bom! Aqui, a motivação é reduzida e o comportamento se extingue, ou é eliminado. Também são muitos os exemplos do dia a dia, como não parabenizar um trabalho bem feito, não agradecer um favor, não dar um feedback…