Comportamento Organizacional

Comportamento Organizacional

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É quase impossível falar de comportamento organizacional sem falar de motivação, certo?

Motivação tem a ver com as forças que energizam, orientam e sustentam os esforços das pessoas.

Não há qualquer dúvida de que uma pessoa motivada tende a se esforçar mais para atingir metas e objetivos, inclusive coletivos.

Uma pessoa tem tudo para orientar seu comportamento organizacional de modo altamente produtivo quando:

  • Tem capacitação para o que faz;
  • Compreende o cargo que tem, e
  • Tem acesso aos recursos necessários para dar o seu melhor.

Parece bem simples, mas como ajudar os gestores a motivar as pessoas para que apresentem comportamentos organizacionais construtivos?

Bem, existem formas bem interessante para isso e que dão certo na maioria absoluta das organizações…

A primeira delas é trabalhar com as metas… Isso mesmo: metas!

Nesse caso, quando estamos falando de definição de metas, devemos ter muito claro que tais metas devem ser conscientes, racionais, calculadas… Se você é um gestor, um líder de verdade, não defina metas por intuição ou sem fundamento. Faça esse favor a sua equipe!

Quando digo que as metas devem ser conscientes, quero dizer que devem soar como um desafio capaz de gerar motivação nas pessoas e determinar o seu comportamento organizacional a partir daí.

Embora a gente saiba que a definição de metas normalmente ocorra com uma finalidade bastante clara, qual seja, aumentar a lucratividade das empresas, tal fim não precisa ser o único. Quero dizer: o desafio está em aumentar sim o lucro, mas aumentar com ele a satisfação e a motivação da equipe.

Nem preciso dizer que as metas devem ser bem concebidas, o que significa dizer que devem ser objetivas e claras, sem chances para dupla interpretação ou ambiguidades.

Um tipo de meta radical para tirar as pessoas da zona de conforto, e chacoalhar o comportamento dentro da organização, são as Metas Forçadas. Estamos tratando de metas extremamente exigentes, que beiram o impossível, mas são frequentemente realizáveis.

Comportamento Organizacional 1

E como eu disse… Elas têm um objetivo: retirar as pessoas da “zona de conforto” e alçá-las a novos patamares.

Evidentemente, tudo que é radical tem que ser devidamente cercado de cuidados. Preste bastante atenção no que eu vou dizer: se o trabalho é individual, a meta deve ser individualizada, pois esse tipo de meta gera competição e reduz a cooperação. Se a cooperação é importante, as metas dever ser fixadas para a equipe.

Lembre-se que muitas vezes o estabelecimento de metas conduz o colaborador a adotar um comportamento organizacional nada desejável, como em casos de jogos de manipulação ou de comportamentos antiéticos.

Não é incomum ver pessoas criando metas fáceis, ridículas, enquanto fazem um super alarde para convencer os demais das supostas dificuldades envolvidas. Muitos chefes caem nesse truque e são convencidos de que tais metas eram realmente difíceis. Não caia nessa esparrela. Isso não é estratégia, isso é marketing pessoal da pior categoria.

Outro dia me deparei com um caso esdruxulo desse tipo de comportamento organizacional censurável: uma empresa criou uma política para premiar os funcionários que deixavam de fumar, o que parece um belíssimo exemplo empresarial. Ocorre que o resultado foi inverso e totalmente antiético… Pasmem: colaboradores que não fumavam passaram a fumar para poder competir pelo prêmio.

E tem mais… O que fazer com aquele membro da equipe que chegou bem perto da meta, mas não conseguiu, embora o esforço tenha sido evidente?

As respostas não são tão lineares quando se trata de induzir comportamento organizacional…

Outra badalada alternativa está no reforço do desempenho, que surgiu com a teoria do efeito de Edward Thorndike.

Comportamento Organizacional 2

Você sabia que comportamentos seguidos de consequências positivas provavelmente se repetirão? Muito legal isso!

Assim sendo, existem quatro formas básicas para encorajar ou desencorajar determinados comportamentos organizacionais:

  • A primeira forma foca em tentar aumentar as chances de repetição do comportamento, reforçando-o com alguma recompensa positiva. Por exemplo: elogios, cartas de recomendação, avaliações de desempenho positivas e aumentos salariais.

 

  • O segundo meio está na remoção ou não aplicação de uma consequência indesejada. Imagine o caso de um gestor que, recompensando a melhora no desempenho de um colaborador, resolve retirar uma advertência ou suspensão sobre o mesmo.

 

  • A terceira maneira é muito usual e tem sido utilizada erroneamente, de modo abusivo e sem qualquer fundamento. Estamos falando da punição. Em outras palavras, a aplicação de uma consequência adversa. São exemplos que a gente infelizmente observa diariamente: gritar com um membro da equipe, criticá-lo, atribuir uma tarefa nada atraente, suspendê-lo…

 

  • Por fim, agora complicando a coisa um pouquinho, temos a não aplicação de uma consequência que seria um reforço positivo. Isso não é nada bom! Aqui, a motivação é reduzida e o comportamento se extingue, ou é eliminado. Também são muitos os exemplos do dia a dia, como não parabenizar um trabalho bem feito, não agradecer um favor, não dar um feedback

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